El despido interior (II)
Desde hace unos cuantos años la redacción de la misión, visión y valores de las empresas y los mantras de moda de sus Departamentos de RRHH proclaman que las mejoras en la innovación y la competitividad provienen de las personas. Hemos pasado de los recursos humanos al capital humano. Pero algo no va bien, los resultados no son los esperados: las organizaciones piden más entrega por parte de sus empleados mientras que los porcentajes de depresión y el consumo de ansiolíticos están subiendo de una manera alarmante. ¿Qué está fallando?
Vamos a generar debate. Para ti, ¿Cuáles son las causas que nos han llevado a esta situación? Deja tu comentario en esta entrada. En mi opinión, la principal es la progresiva deshumanización en las relaciones en el ámbito empresarial como consecuencia de que lo único que importa es el logro de objetivos, frecuentemente medidos exclusivamente en términos cuantitativos, sin tener en cuenta el alto coste que paga la sociedad por el deterioro de las personas al ser tratadas como “animales de carga” para conseguirlos (depresiones, adicciones, suicidios…). Hemos pasado a ser un mero factor de producción, como el capital, y somos medidos exclusivamente por nuestra productividad y la rentabilidad que aportamos al negocio.
A menudo, al recorrer las instalaciones de empresas que me han contratado veo por todos sitios carteles, posters y demás despliegue visual en los que la organización se vanagloria de lo bien que trata a su gente, la suerte que tienen los trabajadores de poder hacerlo ahí y el valor que les dan desde la alta dirección. Luego hablas con esas personas, ves cómo se relacionan entre iguales, con sus superiores jerárquicos, con colaboradores, ahondas un poco en la cultura corporativa y te das cuenta de que los mensajes expuestos por las paredes se quedan en una mera declaración de intenciones. Lo peor es que en numerosas ocasiones los de arriba, a menudo encerrados en sus despachos, como no se comunican con mandos intermedios y la parte baja de la “pirámide”, creen que la situación es la ideal. Han perdido el contacto con la realidad. Me encanta el trabajo de toma de conciencia que llevamos a cabo con ellos. A partir de ahí podemos comenzar a construir una organización más sana.
¿Qué nos ha llevado a esta deshumanización? Sin ánimo de profundizar, destacaría entre otros los siguientes hechos como factores clave.
- La gestión demasiado orientada al corto plazo. La obtención de resultados para “ya mismo” es lo que toca. Cuidar a las personas requiere tiempo y recursos que no se invierten con este fin. Por otra parte, en demasiadas ocasiones la retribución variable de los altos directivos se determina en términos de resultados económicos a corto plazo. Los beneficios pueden generarse tanto disminuyendo costes como generando ingresos, pero parece que la primera opción es mucho más sencilla de escoger para el directivo que pretende cobrar un sustancioso bonus sin tener en cuenta si para llegar a las cifras requeridas se ha descapitalizando la organización al castrar su talento.
- Nuestra cultura, más orientada a señalar los errores que en reconocer los aciertos, ha influido en el actual entorno laboral, como influyeron en nuestro pasado en el entorno familiar, escolar o universitario. Este hecho se traduce en un estilo de liderazgo basado en la evaluación por el error donde prevalecen el miedo y el castigo como herramientas de motivación, lo que trae como consecuencia un ambiente laboral donde reina el miedo, el silencio, conductas reactivas, de ocupación, no de producción. Como dice Paco Yuste, las personas se convierten en “vegetales laborales”. Trabajando con empresas en las que predomina este estilo de dirección, tratamos de que abran la puerta a la evaluación en función de los aciertos, motivando con premios y recompensas. Su consecuencia es un ambiente distendido y estimulante en el que las conductas son proactivas, sin miedo al error; de producción, no de ocupación. Aplicando el liderazgo situacional de Kenneth Blanchard, no necesariamente se tiene que utilizar siempre este último estilo; cuando no exista una visión del proyecto común ni “sistema” en la organización, será necesario aplicar la primera opción.
- La ruptura del contrato psicológico, el conjunto de creencias individuales que la persona tiene acerca de las obligaciones y beneficios recíprocos en la organización en la que trabaja, basadas en las promesas que las partes intercambiaron cuando firmaron el contrato, muestra síntomas de ser algo habitual hoy en día: una relación de intercambio con un exagerado desequilibrio en favor de la empresa, un compromiso organizacional que se ha quedado en mero cliché y una satisfacción laboral por los suelos que en numerosos casos ha conducido al absentismo por parte del trabajador.
- Alejamiento y desconexión entre “la Empresa” y los altos directivos que la representan del resto de trabajadores. Noticias acerca de escándalos han empañado la credibilidad de las corporaciones y sus directivos: malversación, sueldos exuberantes, desproporcionadas compensaciones de salida. Existe una doble vara de medir: para atraer al talento las empresas se sienten obligadas a ofrecer a sus altos directivos todas las ventajas sociales que están de moda para no quedarse fuera, a pesar de que en muchas ocasiones no son compatibles con su cultura o su capacidad económica. Por el contrario, en la parte baja de la pirámide, ciertas ventajas tales como la flexibilidad de horario, días personales o bajas por paternidad no se disfrutan pues los empleados se sienten presionados a hacer horas extra, a quedarse hasta que el jefe se va y existen reglas no escritas que recomiendan no tomarse esos días libres. ¿Matarme a trabajar para esta gente? ¿Con lo que me pagan? Que se lo curren ellos que son los que se lleva la pasta. Ya no nos tomamos la empresa como algo propio.
- Desajuste entre el puesto y las habilidades del talento. Las organizaciones aumentaron de forma natural sus exigencias de reclutamiento sin ajustar la descripción y el nivel de responsabilidades del puesto de trabajo. Con el tiempo hemos visto aparecer el fenómeno de desfase laboral entre el alto potencial de una persona y el bajo valor que ofrece su puesto de trabajo. Las personas, que están mejor preparadas, se enfrentan a falta de retos y aburrimiento. Con el tiempo, el colaborador siente que el puesto le queda pequeño y entra en una rutina en la que las tareas se vuelven mecánicas.
Aun existiendo fuerzas externas que influyen en la creación de un entorno favorable al despido interior, somos nosotros mismos los que decidimos escoger o no este camino, somos los únicos responsables de iniciar el proceso. El poder de elegir siempre está en nuestras manos. No somos responsables de cómo se comporta nuestro entorno, pero sí de cómo reaccionamos, decidimos como responder a él y cómo dejamos que nos afecte. Si no aceptamos nuestra propia responsabilidades no conseguiremos salir de allí.
Si te sientes atrapado en esta situación y no ves cómo salir, ponte en contacto conmigo y juntos analizaremos diferentes alternativas, definiremos un plan de acción y lo pondremos en marcha.