Con más de 50 años sigo aportando valor (Parte 1)
Echa un vistazo a los gráficos a continuación Los he construido con datos del ine con el fin de mostrar la situación de los mayores de 50 años en el mercado laboral.
Visto este reflejo de dónde están los mayores de 50 años en el mercado laboral, me han llamado la atención algunos hechos:
- En el tercer trimestre de 2018 los desempleados entre 50 y 64 años constituían el 25,20% de la población activa que busca trabajo.
- En los últimos diez años, desde 2008 hasta 2018, la cifra de desempleados entre 50 y 64 años se ha incrementado un 94,93%. Parece que el asunto se ha desmadrado y mucho.
- Es preocupante que prácticamente la mitad de los que están en los tramos de edad entre 50 y 54 años y entre 55 y 59 años llevan 2 años o más buscando un empleo, concretamente el 49,26% y el 49,80% respectivamente. Los mayores de 59 años lo tienen aún más difícil, el 64,18% lleva 2 o más años sin encontrar trabajo.
- Como puedes observar en el gráfico, si tienes más de 49 años, cuanto más tiempo pasa desde que comienzas a buscarlo más complicado lo tienes para lograrlo. Algunos hechos que lo corroboran:
- Tan sólo el 0,5% de las ofertas laborales publicadas van dirigidas a mayores de 55 años.
- El 61% de los parados mayores de 55 años no ha sido convocado para ninguna entrevista de trabajo (informe de Adecco).
- Sólo el 4% de las empresas españolas cuenta con políticas de personal diseñadas para contratar a este colectivo (consultora de selección Hays).
- Un 17,39% del total de empleados en las empresas encuestadas tiene 55 o más años, porcentaje que se reduce hasta el 0,52%. en el tramo de mayores de 65 años (estudio del Instituto de Empresa y Peoplematters).
- Prejuicios tales como que no se han adaptado a las nuevas tecnologías, que no tienen ganas ni capacidad para continuar formándose y reciclarse profesionalmente, que no quieren asumir estrés adicional, frenan la contratación de estas personas.
Vaya desperdicio de talento, experiencia, conocimientos, recursos, creación de valor y de muchas otras virtudes que se están desaprovechando de una generación, tanto en el seno de las empresas como en la sociedad, además de la descapitalización profesional y personal que siente quien que se ve desplazado del mercado laboral por apagar “demasiadas” velas en su tarta de cumpleaños.
Cada vez nos incorporamos más tarde al mercado laboral y poco después de cumplir los 40 se nos empieza a “mirar mal”; en muchas empresas se llevan a cabo prejubilaciones con poco más de 50 años. Teniendo en cuenta la alta esperanza de vida de la que disfrutamos, la consecuencia es que a lo largo de nuestra vida vamos a pasar más tiempo como inactivos que como activos. Si esta tendencia se consolida, más o menos en el año 2050 por cada persona inactiva habrá algo más de una que esté trabajando. ¿Cómo vamos a poder mantener así el estado del bienestar?
Algunas organizaciones ya han comenzado a implementar programas de formación y desarrollo dirigidos a estos trabajadores con el fin de solventar los cambios derivados de la digitalización y la transformación cultural, principales escollos con los que se encuentran los mayores de 50 años para conservar sus puestos de trabajo. Quizá veamos la consolidación de este tipo de programas cuando las empresas comiencen a padecer las consecuencias reales de una escasez de talento, que ya empieza a notarse en determinados puestos de trabajo.
De todos modos, el capital humano de una organización no se mide solamente por sus habilidades y conocimientos técnicos que requiere el negocio. Las habilidades soft, como el liderazgo, saber motivar a equipos y personas, la comunicación, saber gestionar el cambio y los conflictos, entre otras, son muy valiosas en este entorno empresarial en el que vivimos. Este terreno es el que los perfiles más sénior pueden aportar valor, añadiendo además su conocimiento del negocio y el saber cómo medrar en la organización poniendo en práctica los códigos no escritos de la cultura de la empresa.
Una propuesta que daría respuesta a esta situación consiste en implantar y expandir el uso de dos herramientas “on the job learning” (formación en el puesto de trabajo), que ya cuentan con una progresiva aplicación en el ámbito de los Recursos Humanos: mentoring y job shadowing. En la segunda parte del post veremos en qué consisten, sus beneficios y cómo aplicarlas.