El líder Red Bull. Parte II. ¿Cómo da alas a los miembros de su equipo?
1. Evalúa poniendo el foco en los aciertos en vez de en los errores
En el día a día, la regla de oro consiste en que evalúe a sus colaboradores de acuerdo a sus aciertos en vez hacerlo por sus errores. No resulta sencillo, puesto que nuestra cultura, más orientada en señalar los errores que en reconocer los aciertos, ha influido en el actual entorno laboral al igual que influyó en nuestro pasado en los entornos familiar, escolar o universitario.
¿Cuáles son las consecuencias de no evaluar fijándonos en los aciertos? Cuando alguien aterriza en una organización lo hace motivado, con ganas de trabajar, de aprender, de demostrar. Son sus responsables quienes consiguen que el trabajador siga motivado y entusiasta o se convierta en un trabajador desmotivado que solo busca hacer el trabajo que se le solicita, sin iniciativa ni ilusión, sin aportar lo mejor de si mismo. Ante la ausencia de reconocimiento por el trabajo bien hecho, la recompensa y el abuso del castigo, las órdenes, la presión exagerada, el “si no me gritan la cosa va bien”, el ambiente laboral se deteriora, reina el miedo y el silencio, se producen conductas reactivas y los trabajadores cumplen estrictamente con lo que se les pide. Incluso puede ser la causa de una alta rotación de los empleados: cuando una persona se marcha, no lo hace de su empresa, se marcha de su jefe. ¿Consecuencia para la organización? Pérdida de talento y know how.
La acitud opuesta por parte del líder, la evaluación por aciertos, es la que da alas a su equipo. Propicia un ambiente de trabajo distendido, alegre y estimulante. Las conductas son proactivas, no hay miedo al error, se estimula el aprendizaje y los colaboradores hacen más de lo que se les pide. En la organización mejora la eficiencia y la eficacia.
2. Hace que las personas se consideren protagonistas en la organización
El propósito del líder consiste en que sientan satisfacción y sensación de plenitud por su contribución a la empresa ¿Cómo favorecer este estado?
- Dejando a los miembros del equipo libertad para desarrollar sus ideas y capacidades en la resolución de los retos a los que tienen que enfrentarse. El líder marca el rumbo esbozando el para qué y el por qué permitiendo libertad para el cómo. Esto proporciona al trabajador crecimiento interno y desarrollo personal. Si no se permite aportar valor a alguien en la empresa le estás castrando laboralmente, no le dejas aportar su conocimiento a la compañía. La delegación eficiente es el mejor instrumento para conseguirlo. Ya hablaremos de ella en un futuro post. El tema da mucho juego.
- Ofreciendo autoestima, no sólo reconocimiento a la hora de elogiar el trabajo bien hecho. La autoestima estimula el crecimiento de la persona, pues se manifiesta desde dentro de ella, es menos sensible a las valoraciones y opiniones del entorno, mientras que el pretender motivar principalmente mediante el reconocimiento puede ser peligroso al inflar el ego de la persona. Una buena manera de hacerlo es mostrar gratitud compartiendo el éxito con todos los miembros del equipo y siendo tolerante y comprensivo con los errores: la contribución de cada uno es fundamental para lograr el éxito. Si el trabajador siente que es sólo “un número”, no es reconocido personalmente y se siente transparente deja de tener sentido de equipo y de pertenencia. No “siente los colores”.
- Mostrando confianza en su personal minimizando el control y la burocracia excesivas establecidas con ánimo de salvaguardar la seguridad: desmedida regulación, papeleo, continuos controles de auditores internos no permiten actuar de forma eficiente.
3. Motiva de una manera individualizada a los miembros de su equipo
El líder debe tener en cuenta sus motivaciones individualmente, no sólo las suyas; probablemente no coincidan ambas. Adicionalmente proporciona al colaborador que lo solicita, o a quien intuye que le puede resultar beneficioso para su proyección profesional un proyecto propio inspirador alineado con el para qué de la organización. No profundizo en el tema de la motivación en el entorno laboral, porque al igual que la delegación, también da para mucho y prefiero tratarlo en otro post.
4. Aplica soluciones personalizadas
Kenneth Blanchard y su liderazgo situacional tiene la clave para ello, entendiendo por situación el binomio persona-tarea o departamento-función. El truco consiste en analizar las situaciones que se producen en la empresa en estos contextos y emplear un estilo diferente de liderazgo de acuerdo con la realidad que nos encontramos. No vale el “café para todos”:
- Relacionando las variables “visión del proyecto común” (para qué) que tienen los trabajadores de la organización y la existencia de “sistema” (procedimientos,tareas y normas) establecidos en ese momento, cada escenario posible plantea un estilo de liderazgo diferente: un líder operativo y gestor (No PC, No S), dirigir de forma enérgica (Sí PC, No S), ser un visionario que contagie entusiasmo y de confianza (No PC, Sí S), o delegar, controlar, suministrar, encauzar y proveer (Sí PC, Sí S).
- Teniendo en cuenta la conducta del liderado en función de su aptitud y actitud, ¿Qué debe hacer el líder? Delegar (Sí AP, Sí AC), ser instructor (No AP, Sí AC), reafirmar y quitar miedos (Sí AP, No AC), o dirigir (No AP, No AC).
5. Procura que las personas se sientan justamente tratadas
De acuerdo con John Stacey Adams, el trabajador busca el equilibrio entre lo que él da a la organización para la que trabaja y el resultado que en compensación recibe de ella. Mientras el equilibrio exista, el trabajador se mantiene motivado. ¿Cómo puede influir un lider Red Bull para favorecer este equilibrio?
- Aunque posiblemente no dependa de él la determinación de la retribucion económica de los miembros de su equipo, en ocasiones sí puede influir en la parte variable del sueldo que es consecuencia del logro de objetivos a través de una valoración favorable de su rendimiento.
- Reduciendo el impacto de las incomodidades del puesto de trabajo tales como el horario, viajes, turnos, penosidad, ubicación, desplazamientos, responsabilidad y toma de decisiones.
- Disminuyendo inseguridades como las injusticias, la sensación de no llegar a fin de mes, de culpa, de incompetencia, desconsideración, humillación, crítica, vejación.
- Promoviendo la justicia utilizando adecuadamente la política de recompensas y castigos. En caso el caso contrario se provoca una sensación de desamparo en aquellos que cumplen las normas establecidas al observar que no pasa nada a aquellos que no las cumplen.
6. Genera confianza y credibilidad utilizando la comunicación como herramienta
Sin comunicación no es posible el liderazgo. Los resultados que obtenemos en nuestras relaciones y vínculos sociales, de nuestras acciones y compromisos que acordamos dependen de la calidad de las habilidades para comunicarnos ¿Qué habilidades se requieren para ello? De las que me han contado en cursos y las he leído por ahí, me quedo con las siguientes:
- Escucha activa y empatía para atender, observar y oír bien centrado en la otra persona.
- Adaptar los mensajes a los diferentes interlocutores y situaciones. No es lo mismo dirigirse a una persona que a un grupo, ni un mensaje destinado a persuadir, comunicar o vender. En cualquier caso es necesario expresarse con precisión y reconocer el estilo de comunicación predominante en nuestro interlocutor (visual, auditivo y kinestésico).
- Proporcionar y solicitar feedback a colaboradores y superiores jerárquicos. Cuando damos feedback ofrecemos a la persona que nos escucha la oportunidad de analizar sus conductas desde nuestro punto de vista y le mostramos los comportamientos que le animamos a realizar, y cuáles puede cuestionarse cambiar.
Parece que hay que ser casi superman para ser un líder Red Bull ¿No? Por eso son tan escasos en el mundo empresarial y cuesta tanto encontrarse con alguno. Si tu jefe es así, da saltos de alegría. Un buen jefe es medio sueldo. Si tú eres uno de ellos, enhorabuena; estás contribuyendo a la a la prosperidad de tu empresa y a la felicidad de muchas personas.